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    毫无疑问,金钱奖励是最直接、最有效的激励方式之一,它可以在短期内迅速激起员工的斗志,快速提升企业的业绩。尤其是对那些经济条件并不好或者“惟利是图”的员工,或许更有可能起到作用,但并不是对所有的员工都能起到促进忠诚的效果。然而部分企业老板比较信奉“重赏之下必有勇夫”,于是金钱就被他们作为魔法棒,哪里需要指向哪里。但有时候,金钱激励并不一定总是企业最有效、最上策的激励方法。

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    1. 企业决策寄托在一个人身上,是非常危险的。不同人看问题会有不同的角度,多人见解可最大限度地减少失误。群策群力,三个臭皮匠,顶一个诸葛亮。一个人靠一时小聪明,可能会成功,但不会持久。老板是人不是神。不用读MBA,也能知道有多少因为听从不同意见而避免了企业失利的例子;又有因为多少一意孤行而导致企业失败了的例子。

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    在知识经济时代,人们的消费观念、消费习惯和审美情趣也处在不断的变化之中,满足“个性消费者”的需要,对内赋予每个员工以责任,这可以看作是当代生产经营的必然趋势。知识型企业生产组织上的这种巨大变化必然要反映到管理模式上来,导致管理模式的转化,使“柔性管理”成为必然。

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    领导者应扪心自问:有多少员工在公司找到了自我价值?给员工一个尊重与奖励的活性化环境,使每个人能发散出工作热情。有这样的员工,是企业的福气,也是领导者最大的骄傲。

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    你有没有发现,当你开始不满意一个员工时,那位员工的表现似乎就越来越差,各种行为似乎都在印证:这是个问题员工。

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    云顶国际官方网站目前在美国有1/4以上的企业员工常年享受着EAP服务,并且这个数字正在不断增加。在英国,全部员工中有近10%受到EAP服务。英国专家的研究显示,每年由于压力造成的健康问题通过直接的医疗费用和间接的工作缺勤等形式造成的损失竟达整个GDP的10%!而EAP则被视为压力问题的最佳解决方案。这种心理管理技术类似于“精神按摩”,通过长期的疏导和调控,可以使企业员工获得一种强大的心理承受力,以应付随时随地的变革。特别是新创企业,能否形成独特的有生命力的文化,是关系到企业健康有序发展的关键。

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    管理心理学的人性观,实际上是指管理人员对员工需要和劳动态度的看法,并不涉及对员工其他方面的观点和态度。它所包含的许多重要观点,诸如人们并非天生厌恶工作,人们能自我控制和自我指挥,人们有无穷的智慧和潜力等等,都有一定的客观性。

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    2. 及时性。什么时候做出成绩就什么时候给奖,这样能因老板及时关心员工的工作而激发出持久的工作热情。

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    他们最感兴趣的事,就是老板与他们谈论工作时,最好提到他们为公司带来多大利润,或者询问他们在管理方面和员工方面的意见。当老板无法提供他们想要的职务升迁时,可以采取变通的做法,例如让他们负责管理一个较大型的项目、邀请他们参与公司的重要会议,或者给予他们听起来更有名望的职位。只有这样,才能让他们对自己的工作更感兴趣,更有激情。否则,一切都是徒劳。

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    也许你当年也曾是从员工的路走过来的,而且走得很艰辛,甚至对当年的老板颇有微词,到现在都没有忘记。如果真是这样,那么,一切都好办了。你现在的手下或许正在思考你当年思考的问题,他们正在对各种不合理的制度大加指责,正在为受到某位主管不合时宜的喝斥而郁闷不已,正在被要求“没有任何借口”,正在为了不被“末位淘汰”而与其他员工“互掐”!

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    3. 无视员工的需求反应。企业无需对员工的需求做出任何反应,哪怕是合理的、微不足道的需求。“不管你的工作与你的预期有多么大的差距,或者是你的工作有多么的无聊,单调和乏味,我们能做的只是努力工作”。

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    云顶线路快速检测中心纵观这家企业的管理制度,其缺点在于,只尊重制度不尊重员工,不惜以牺牲员工人格和尊严为代价来换取所谓的企业精神。其结果如何呢?员工因此感到尊严受损和心情压抑,导致某些技术骨干纷纷跳槽,人心涣散,不出两年,A集团轰然倒闭。

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    “人性化”与“制度”是相辅相成的,推行“人性化”管理的首要任务就是在企业中逐步建立起一套科学且行之有效的管理制度,这种管理制度才是实施人性管理的最佳平台。

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    另外,某些员工天生就更倾向于对企业忠诚,因此提出企业应设法寻找适合的,即与组织目标一致、愿意与企业共同发展的雇员,并设法留住他们,即在招聘员工时要考察员工性格、对待工作的态度和文化适应力。这对企业的后续管理有着积极的影响和价值。

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    具体包括:企业的利润分配中,是否有不当剥削员工之嫌?在关系到员工切身利益的决策中,是否让员工充分行使了知情权?在遇到困难时,是不是兼顾了员工的利益?日常管理中,是否有恶意刁难员工的行为?工作条件上,是否尽量做到改善员工的工作环境?老板把员工利益放在很重要的位置上了吗?

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    云顶集团4008线路检测共同愿景是建立在个人愿景的基础之上的,共同愿景的形成依赖于个人愿景的充分发展。这就要求企业坚守以人为本的信念,珍视与企业有关的所有人员的利益,超越一般意义上的服务,进而把员工的个人愿景整合为企业的共同愿景。这种建立在信用、信任、信誉基础上的共同愿景能够很好地融入到企业理念中,并具有“导向作用”、“凝聚作用”、“激励作用”和“规范作用”,并在共同的价值观引导下,产生巨大的生产力和强劲的竞争力。

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    云顶国际官方网站早在文艺复兴后期的欧洲,资产阶级作为新生力量,很自然就把人性看作感性、欲望、理性、自由、平等、博爱等概念的综合体,并从人的存在本质、天然权利等角度来阐发人性,其间的起因则在于反对神学院和封建制度对个性的长期束缚。

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    对这个问题而言,老板往往占据着绝对主动的位置,在管理员工问题上,当然应该采取更为科学合理的管理方法,积极去赢得员工的信赖,绝不能一厢情愿地认为“大棒政策”、“高压手段”才是管理人才的最佳方法。这样做,只会使员工产生日益深重的抵触情绪,或者唯唯诺诺,根本无法施展自己的才华和潜能,甚至可能产生“对着干”的糟糕局面。要知道,水能载舟,亦能覆舟。

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    日本的丰田公司就设有“全天候型”的体育中心,有田径运动场、体育馆、橄榄球场、足球场、网球场等。公司号召员工积极参加运动,使员工在体育运动的世界中寻求自己的另一种快乐。

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    耶稣带着他的门徒彼得远行,途中发现一块破烂的马蹄铁,耶稣希望彼得捡起来,不料彼得懒得弯腰,假装没听见。耶稣就自己弯腰捡起了马蹄铁,用它在铁匠那儿换来3文钱,并用这些钱买了十几颗樱桃。出了城,两人继续前进,经过的是茫茫荒野,耶稣猜到彼得渴得厉害,就让藏在袖子里的樱桃悄悄地掉出一颗,彼得一见,赶紧捡起来吃。耶稣边走边丢,彼得也就狼狈地弯了十七八次腰。于是耶稣笑着对他说:“你要是按我想的做,最开始弯一次腰,我也就不用一次又一次重复地扔樱桃,而你也就不会在后面没完没了地弯腰了。”

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    云顶集团4008线路检测有效的领导是一个群体、一个组织成功的关键因素,也是决定员工是否满意的关键原因。领导者应通过民主沟通、有效授权、公正激励等手段,让员工为公司的共同目标的实现而努力工作。同时,应尊重员工的合作、承诺和忠诚,并通过各种管理措施与员工建立融洽的人际关系,及时解决人际冲突,并减轻员工的工作压力。

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    云顶国际官方网站对于企业的员工而言,最能体现其价值的除掉报酬外,尊重应该是最起码的。现在是知识经济时代,作为现代管理者,需要懂得用巧妙的手段管理员工,而不是借助一些高科技的手段来对员工实施监控,如果要让一个人踏踏实实地为企业服务,就需要给予他足够的自由和空间,特别不要有意无意侵犯到员工的隐私。

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    云顶线路快速检测中心某文化公司在管理上一直提倡人性化管理:要求员工高度自觉,在宽松的环境里积极工作。因此无论是领导还是员工,犯了错误,都不开罚单。可现在公司的一些现象让该公司老板对人性化管理产生了怀疑。

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    3. 当今世界,威胁世界各国的恐怖主义,不也是因为他们能够训练出绝对服从权威的恐怖分子吗?

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    在众多管理理论当中,能够真正让我们眼前一亮的并不多见,《宠信你的员工》真正为我们的管理者提供了一个全新的管理理念,这种润物细无声的管理方式无疑正中员工下怀,其所提倡的宠信管理无异于以柔代刚,将心比心,让员工切实体会到了一种来自管理者的真诚与尊重。我们完全有理由相信,这本书所提倡的理念值得每一位管理者细细品读,并能从中真正找到一种适合于企业的好的疗效方法。

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    像员工一样思考,不是说让你如何像某些员工一样偷懒耍滑,如何投机取巧,如何欺骗上司。事实上,这些情况的确存在,但毕竟是少数的。没有哪位员工希望自己给老板留下这样的印象,除非他不想干了,多数员工想表现自己还来不及呢。而是要让老板像理解公司苦衷那样理解员工的苦衷。

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    再次,员工麻木工作也意味着他们发现问题的敏感度降低,有了问题员工发现不了或是发现了也不反映,那么企业对问题发现的敏感度自然随之降低,这样企业的风险就会大大增加。

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    中国人素来有“窝里斗”的毛病。在企业里,勾心斗角是常有的事情,小团队、小帮派各自为政,互相拆台,“不是东风压倒西风,就是西风压倒东风”,结果导致整个工作环境乌烟瘴气,如果一个企业的内部每天都要面对这样的事情,那么又何谈企业发展呢?这种情况如果发生在普通员工之间,尚且说得过去,如果发生在上层领导者和领导者或者领导者与员工之间,势必造成企业的严重分裂和团队精神的丧失,直至整个企业的解体。

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    其次,营造良好的人际环境。良好的人际关系氛围是满足员工平等、被尊重等高级心理需求的重要途径,人际关系氛围的良好与否事关工作气氛、员工士气,进而影响员工忠诚和事业发展。

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    那些能够赢得员工忠诚的企业,首先都是忠诚于员工的企业,它们无一不是对员工尊重、宠信、承诺和关爱,而且确实担负起了一定的责任,在很多方面想员工之所想,急员工之所急。譬如,为他们提供职业保障、给予他们合理的报酬和待遇、帮助他们自我实现等等。

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    心理学告诉我们,这种机械式的管理模式只能是冷冰冰的利益驱动,对雇员情感和意愿的管理则重视得不够。基于此,上个世纪80年代以来,许多国家的知名企业纷纷调整人力资源管理战略,将“爱抚管理”当作企业人力资源管理的核心。

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